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Führen erleichtern mit klaren Beziehungen – und mit einem freundlichen Lächeln!
Sie sind Führungskraft? Sie sind auf der Suche nach DEM Gamechanger für Ihre Führungsarbeit?
Dann bitte nicht weiterlesen, den gibt es nämlich nicht! Führen ist und bleibt Arbeit und manchmal auch einfach harte Arbeit. Komplex ist es, es erfordert viel Übersicht und meist fordert Führen unser Denken heraus. Und: es geht nicht ohne Gespräche, viel mehr Gespräche, als uns manchmal lieb ist, bis ein Ziel erreicht wird und unsere Mitarbeiter*innen so agieren, wie es sein soll.
Berechtigte Frage dabei ist: Wer definiert denn das Soll? In Zahlen gegossen, ist das ja oft noch einfach. Wären da nicht all die anderen Faktoren, die auf das Ergebnis einwirken, und wären da nicht Ergebnisse, die mit dem definierten Ziel wenig zu tun haben. Zum Haare raufen, wenn man welche hat.
Klarheit geht vor Harmonie
Als Leser*in unseres Blogs kennen Sie den Begriff Klarheit schon und wie wichtig Klarheit ist, um von Mitarbeiter*innen verstanden zu werden und deren Einverständnis, sich richtig zu verhalten und das Richtige richtig zu tun, zu erwirken.
Allerdings suchen wir die Klarheit oft nur auf der Sachebene. „Es muss doch reichen, wenn ich meinen Leuten das einmal erkläre! Warum tun die das immer noch nicht?“ Das hören wir immer wieder im Training und unseren Coachings für Führungskräfte. Fragendes Gesicht, etwas Grant dabei, gewürzt mit ein wenig Frust. Tja, die erwähnte Klarheit (Was und Warum!) in der Sache ist halt nur ein Teil auf dem Weg zum Ziel.
Verhaltensimpulse sind oft stärker als die Ratio
Menschen bewerten Situationen, diese Bewertung schafft Verhaltensimpulse und diese (durchaus emotionalen) Impulse haben gehörigen Einfluss auf unser Verhalten. Nicht nur auf das der Mitarbeiter*innen, sondern natürlich auch auf unser eigenes. Ein wichtiger Faktor dieser Bewertung ist immer die gefühlte Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter*in. Auf der Beziehungsebene agieren wir alle ähnlich: wir „spüren“ (bewerten), wie es um unser Verhältnis zum Gegenüber steht, wir erhalten daraus Impulse uns zu verhalten, also wir sind grundsätzlich emotionaler als sachlich gestrickt.
In diese Bewertung fließen viele Faktoren ein. Ganz wichtig und besonders wirksam sind dabei gemeinsam mit der Führungskraft gemachte Erfahrungen, daraus resultieren Erwartungen für das nächste Gespräch und oft eine (emotionale) „Voreinstellung“ auf das Kommende. Und dann sind sie da, die Impulse, sich nicht rational zu verhalten, in den Widerstand zu gehen, sei es offen oder verdeckt, „Ja“ zu sagen und doch „Nein“ zu machen.
Sie sehen schon, worauf das hinausläuft: wir müssen als Führungskräfte nicht nur in der Sache überlegt sein und klar kommunizieren. Wir müssen auch für klare, natürlich saubere Beziehungen zu unseren Mitarbeiter*innen sorgen. Sie sind die Basis dafür, im Fall des Falles auf der Sachebene voranzukommen, verstanden zu werden und das Committment unserer Mitarbeiter*innen zu bekommen.
Gespräch auf der Meta-Ebene
„Wie soll das gehen?“, werden Sie fragen. Sicher nicht mit Überfreundlichkeit, um nicht das entsprechende Dialektwort zu verwenden. Sicher nicht mit Nähe um jeden Preis, nicht mit übertriebenem Interesse an Wohl und Wehe ihrer Leute, so wichtig das in der richtigen Dosis auch ist.
Bei den meisten Mitarbeiter*innen wird die Beziehungsqualität passen, wird es reichen, klare, begründete Anweisungen zu geben oder mit den Mitarbeiter*innen gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Spannend wird das bei den paar Kolleg*innen, bei denen das nicht ungestört läuft, wo es auffällig oft zumindest zäh wird im Gespräch, wo vielleicht auch die Sympathie nicht gerade wie die Sonne scheint und wo Sie schon einiges an Vorgeschichte haben.
Es liegt uns meistens nicht im Blut, auch hier klare Worte zu sprechen, über die Arbeitsbeziehung mit der/dem Betreffenden zu sprechen. Verstehen Sie uns bitte nicht falsch: keine Garantie, dass so ein Gespräch zu einer Verbesserung führt, schließlich entscheidet jeder Mensch selbst über sein/ihr Verhalten. Aber es nicht zu tun, lässt die Chance zur Klärung links liegen und besser wird es dadurch sicher nicht. Also: ran an die schwierigen Mitarbeiter*innen, ein Gespräch von Mensch zu Mensch auf der sogenannten Meta-Ebene ist angesagt. Nicht nur das, was wir miteinander tun müssen, sondern wie wir miteinander umgehen, gehört angesprochen. Notfalls auch mehrmals.
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