„Darf ich das überhaupt sagen?“ fragen sich viele Führungskräfte angesichts von Situationen, in denen faktisch ihr Eingreifen erforderlich ist. Was berechtigt mich, einzugreifen? Woran verankere ich mich als Führungskraft?
Immer wieder sprechen wir in meinen Führungsseminaren darüber, was man Mitarbeiter*innen sagen darf und was nicht. Immer wieder entspinnt sich diese Diskussion an einer der Grundwahrheiten (siehe frühere Blogs allhier), die da lautet:
Klarheit geht vor Harmonie
„Wenn ich klar und sachlich sage, was Sache ist, werten das meine Mitarbeiter*innen oft als persönlichen Angriff bis hin zum Vorwurf, persönlich etwas gegen sie/ihn zu haben.“
Es stellen sich also einige Fragen:
Was darf ich sagen?
Wann?
Wo ist mein „Ankerplatz“?
Was darf ich sagen? Warum fällt mir das manchmal schwer?
Falsche Fragestellung. Richtig ist: „Was MUSS ich sagen, um meine Arbeit als Chef*in zu machen?“ Dahinter steht unser normales Bedürfnis nach harmonischem Umgang miteinander, „nur keine Wellen…“.
Mitarbeiter*innen könnten sich beschweren, Widerstand leisten (tun sie sowieso ;), in Krankenstand gehen, die Leistung zurückfahren, das Unwort „Mobbing“ aussprechen. Diese Liste können Sie mit all dem fortsetzen, was Ihnen schon entgegenschlägt.
Nicht zuletzt deshalb entscheiden sich Führungskräfte oft dafür, erst zuzuwarten, bis „es reicht“ und dann verärgert, also in der eigenen Emotion, loszulegen. Was aber nur Kraft kostet und in der Regel die Sache nicht verbessern hilft.
Wir müssen in der Führung Disharmonie aushalten. Wenn das Thema sachlich fundiert ist, MÜSSEN wir agieren, auch wenn uns dafür nicht nur Zustimmung sicher ist.
Wir können aber dafür sorgen, dass unsere Ansage verständlich und nachvollziehbar ist UND wir können auch ansprechen, aus welcher Emotion, welchem Bedürfnis heraus unser Gegenüber vermutlich in den Widerstand geht.
Wann soll ich das ansprechen? (Schmieden Sie das Eisen, wenn es kalt ist!)
Abgesehen von Krisen, Gefahr im Verzug oder Verstößen gegen Rechtsbestimmungen ist immer Zeit für diese 3 Schritte:
à PREPARE: Was ist Sache? Was muss sich mindestens ändern?
à POSITION: Was will ich daher, was nicht?
à PERFORM: Das Gespräch
Wo ist nun mein „Ankerplatz“?
Der liegt in Ihrer Führungsverantwortung und -rolle. Er liegt auch dort, wo Sie als Führungskraft Auswirkungen negativen Verhaltens entgegentreten MÜSSEN, um Schaden abzuwenden. Das ist Ihre Legitimation, Unangenehmes anzusprechen, Kritik zu üben und Mitarbeiter*innen zu motivieren, selbst Verbesserungen zu überlegen und nach Vereinbarung mit Ihnen umzusetzen
Und jetzt ran an das Gespräch!
Sie haben Fragen? Eine andere Meinung? Ergänzungen?
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